002 ASKCRESI. 3+2 risposte per imparare a gestire la complessità aziendale. Cultura aziendale Q&A

Trascrizione:

Venticinque minuti, tre domande, 2 canzoni: benvenuti su AskCresi!

Here we are! Radio Cresi, domenica 10 maggio, ore 15:53 e siamo qua per una nuova puntata di Radio Cresi format AskCresi, il format pragmatico, dove rispondo alle domande.

Ragazzi, innanzitutto grazie mille perché la scorsa puntata, LateSession, puntata dove parlavo di cultura aziendale, ha fatto una marea di ascolti che non potevo proprio immaginarmi, ma soprattutto la cosa che mi rende più orgoglioso sono i feedback che ho ricevuto: avete commentato sotto la mia pagina Facebook, avete commentato nel mio canale Telegram, avete commentato in Instagram, avete ricondiviso le storie… Questa è la cosa che più mi rende orgoglioso, e non tanto i numeri ma sapere che quello che dico ha un impatto sulle persone e non sono chiacchiere a vanvera. Che farei lo stesso eh, perché mi piace tantissimo far la radio, ma sapere che c’è qualcuno che la ascolta e che trae degli insegnamenti utili mi fa molto, molto piacere.

Ho ricevuto anche tante domande che dicevano “Approfondisci questo argomento” allora ho detto “Va bene, prima di fare un altro LateSession da dedicare alla cultura aziendale, cerchiamo di dare risposta ad un pochino di domande e rispondiamo a queste domande con AskCresi.

Ragazzi, siamo già a un minuto e 21: direi di iniziare subito con la prima domanda:

Inti. Inti ci chiede “Come si fa a non perdersi lungo il tragitto? Cioè man mano che cresce l’azienda e si ha più dipendenti e collaboratori, non diventa più difficile gestire i team?”

Allora Inti, assolutamente sì. Io dico sempre che gestire un’azienda ha molto a che fare con la gestione della complessità, perché la gestione dell’azienda è per forza un qualcosa di complesso, e man mano che l’azienda s’ingrandisce diventerà anche sempre più complesso.
Sta a noi ricordarci che dobbiamo gestire la complessità, e quindi sta a noi decidere che ogni tot, anzi, forse sempre, dobbiamo pensare a “Stiamo aumentando la complessità, magari da un punto di vista, ma stiamo anche cercando di gestirla, di semplificare determinati processi, così che aumenta magari nel campo A ma non aumenta nel campo B?”: questa è una domanda che dobbiamo assolutamente farci sempre.
Ovviamente poi dopo non è facile dare una risposta, però quello che penso è anche che, man mano che aumenta la vita dell’azienda, man mano che l’azienda si ingrandisce, comunque aumentano anche le competenze e le capacità di gestione dei vari leader, e soprattutto si portano a bordo delle figure che magari hanno già affrontato quella situazione.

Vi faccio un esempio: ora io penso di essere molto bravo da portare un’azienda da zero al primo milione, che è quello che stiamo facendo, che abbiamo fatto, con Marketers, è quello che stiamo facendo con Yoga Academy – molto probabilmente non quest’anno ma l’anno prossimo ci potremmo arrivare – ed è quello che stiamo facendo con tutte le altre aziende ed è pure quello che facciamo con progetti dove noi facciamo consulenza.
Ok, perfetto. E quindi se siamo in grado di fare questo siamo poi in grado di gestire quando si passerà da un milione a dieci milioni? Questo non lo posso sapere, posso sapere che potrò maturare delle competenze in quello, ma perché non accelerare portandomi a bordo qualcuno che ha già vissuto quella fase, che possa accelerare in Marketers questa altrettanta fase?
Non so se ho reso chiaro il concetto o se ho pasticciato un po’ con le parole, però io penso che ogni persona dovrà fare qualcosa. Se ora arriva un’azienda  e mi dice “Fatturo 80 milioni, Luca, ti va di dare una mano? Ti va di fare l’amministratore delegato?” direi “ No, non sono in grado di fare l’amministratore delegato, non sono la persona giusta per farlo. Devi trovare un amministratore delegato che ha già fatto quel processo, ok? Non devi trovare un amministratore delegato che ha lavorato in aziende che vanno da zero a un milione o poco più”, ok? Qua non sto parlando di marketing, sto proprio parlando della gestione dell’azienda. Questo è un concetto fondamentale.
Quindi direi che la prima risposta è:

Per evitare la complessità, per riuscire a gestirla è assumere delle persone che siano in grado di farle. Non per forza un amministratore delegato, magari un project manager che ti possa dare una mano. E quindi arriviamo al punto della struttura: è fondamentale man mano che l’azienda diventa grande, essere riusciti a creare una struttura efficace, ma una struttura non tanto a livello di competenze, una struttura a livello di cultura aziendale.
Cioè voi pensate, all’inizio l’imprenditore parla con tutta la sua linea, perché ha soltanto una linea. Però a un certo punto la sua linea, i suoi specialist, alcuni diventano manager e assumono altre persone. E man mano che l’azienda diventa grande sarà difficile avere il controllo sulle linee sottostanti alla seconda, quindi l’imprenditore avrà il controllo molto probabilmente sulla prima linea, sulla linea del management, sulle altre avrà molto meno controllo.

Ecco, come possiamo fare per cercare di avere un po’ di controllo anche su quelle linee? Beh, riuscire a trasferire le nostre capacità di leadership e riuscire a trasferire i nostri valori di cultura aziendale che abbiamo in azienda alla prima linea, per far sì che la prima linea lavorerà come noi abbiamo lavorato con loro, con la seconda linea.
Questo ragazzi è un concetto fondamentale che va sempre portato a cascata. Cioè, non possiamo finché c’è l’imprenditore a occuparsi delle prime linee, fare le assunzioni secondo la cultura aziendale, e poi quando arriviamo alla terza linea uno dice “No, ho assunto quello perché è competente”: no, che cazzo, non va bene, dobbiamo continuare ad assumere sì perché una persona è competente, ma anche perché una persona è fitted all’interno dei nostri lavori.

Sto leggendo un libro, tra l’altro mi collego ad un’altra domanda, quindi non la togliamo dalle tre ma facciamola, che mi diceva – adesso vediamo chi era – Alessia “Lo scorso episodio inizia con un passaggio di un libro: ce ne parli un po’?”. Eh, questo libro qua è Extreme Teams di Robert Bruce Shaw che dice “Perché Netflix, Pixar, Airbnb e altre aziende all’avanguardia prosperano dove molte altre falliscono”.
Ecco, questo libro parla proprio dell’assunzione, parla di come queste, Netflix, Pixar, Airbnb, Zappos e altre aziende, quando assumono non guardano alla mera competenza. Cioè, anzi, sono disposti, se una persona è competente ma non risponde bene al colloquio, alle domande che vengono fatte sulla cultura aziendale e sui valori dell’azienda, a dirgli “Ciao. Non sei fatto per noi”. Addirittura Zappos dice “Quando noi mandiamo il candidato a due settimane di test, no? E lo mandiamo ogni volta a prenderlo da un autista: se lui tratta male l’autista, non è la persona che fa per noi, perché noi deliveriamo felicità. E quindi tu anche se sei un manager non puoi trattare male un autista”.

Questo ragazzi è fondamentale. Quindi struttura, riuscire a trasferire la cultura aziendale ai vari livelli per fare in modo che se tu la trasferisci ai livelli subito sottostanti, loro la trasferiranno dopo.
“Ovvio – dici – come faccio a controllarlo?” beh, man mano che aumenteranno i livelli tu imprenditore sarai meno strategico, ok? E sarai molto più dedicato alla cultura, quindi ti occuperai in prima persona di controllare un po’ tutte queste cose ed evitare che succeda qualche problema.

Ok, prima domanda, risposta. Anche una seconda domanda, risposta, però non la consideriamo dai, facciamo che fosse soltanto una domanda, e partiamo con la domanda numero due. Però prima della domanda numero due volevo parlarvi un attimo della musica che stiamo sentendo.
Voglio parlare della musica perché mi chiedete sempre “Ma la musica che passi mi piace molto, che musica è – e quant’altro – però non dici mai i titoli, non dici mai nulla”. Ecco, questa volta allora ne voglio parlare: tutta la musica che sentiremo oggi è degli Animal Island, è un gruppo molto bravo, lo trovate su Spotify. A me piace tanto, la sua musica si può usare per i podcast, ho deciso di fare la puntata tematica su di loro. Tra l’altro la canzone con cui chiuderemo l’abbiamo già sentita, ma è sempre bello ripassarla.

Allora, seconda domanda. La seconda domanda è di Francesco e dice “Da dove si parte per poter creare una cultura aziendale? È meglio averla chiara fin da subito, prima di creare l’azienda, o si costruisce nel tempo?”.

Allora, non c’è una risposta univoca, però ricordati quello che ho detto nella puntata LateSession sulla cultura aziendale: ho detto la cultura c’è, non si crea. Cioè, la cultura è ciò che succede vivendo l’azienda, il modo in cui tu ti relazioni col tuo socio quando siete in due, e poi il modo in cui ti relazioni col tuo primo cliente, il tuo primo collaboratore: quella è la cultura aziendale della tua azienda.
Quindi, ha senso direzionarla fin da subito o preferisci crescere e poi direzionarla? Io direi che ha senso direzionarla fin da subito. E tu dirai “Ma come faccio a direzionarla fin da subito?”, beh, partiamo dagli elementi semplici, no? Abbiamo detto che i primi tre elementi sono mission, anzi vision, mission, e valori. Valori di comunicazione e valori cardinali, no? Un po’ la nostra stella polare da seguire. Ecco, questi li puoi impostare tranquillamente prima, anzi, devi impostarli prima, perché la tua idea di fare impresa è basata su questo. E già che sei tu l’imprenditore, che sei tu che devi fare impresa, perché non portarti a bordo delle persone che già sono simili a te e non delle persone diverse?

Una cosa molto curiosa sempre del libro Extreme Teams è che proprio gli imprenditori come non so, gli imprenditori della Pixar, gli imprenditori di Airbnb, gli imprenditori di tante startup che poi hanno avuto successo, sono partite lavorando con persone che stimavano nel settore e con cui si trovavano bene a livello off-lavorativo, non a livello lavorativo. Perché Perché quelle persone avevano dei caratteri simili a loro, avevano dei valori simili a loro per questo si trovavano bene.

Ecco, questo è quello che devi cercare di far tu all’inizio.
Attenzione, io non dico di lavorare con amici, perché lavorare con amici secondo me è difficile, preferisco colleghi che poi diventano amici e non amici che diventano colleghi perché si crea un rapporto difficile – ne ho parlato in tanti bar Marketers -, ma persone che tu stimi e inizi a far dei progetti con loro. Non iniziare mai a fare un progetto con una persona perché la ritieni competente, inizia un progetto con una persona perché avete la stessa visione, quanto meno avete gli stessi valori.
Questo ragazzi è un qualcosa di davvero, davvero, davvero fondamentale.
E poi dopo che hai iniziato a stabilire vision, mission, valori, inizi a vivere l’azienda. Inizi a vivere l’azienda e man mano che vivi l’azienda quello che andrai a fare è andare a definire tanti altri aspetti della cultura aziendale.

Però la cultura aziendale è un qualcosa di intangibile, è creare un sistema di valori condiviso. E come si fa a creare una struttura di valore condiviso? Lo si può fare soltanto vivendo con le varie persone, quindi le porti a bordo con il sistema di valori e poi dopo cerchi di vivere, cerchi di capire se vi siete fitted uno con l’altro. Se non siete fitted lì la scelta è quella di dire “Ok, mi piace la nuova direzione che sta prendendo la cultura aziendale” perché ci sta che si modifichi, perché nel tempo si modificherà sempre tanto, o “No, non mi piace quella persona, non la voglio tenere e voglio trovare un’altra persona”.

La cultura aziendale è un’azione, non è uno stato, quindi sicuramente è un qualcosa di permanente, è un qualcosa per cui si deve lottare tutti i giorni, non basta scriverla, non basta metterla sui muri, niente. Quindi questo è un po’ quello che sicuramente va fatto.

Spero di avere risposto alla tua domanda.

E ora ragazzi passiamo a una canzone e poi dopodiché continuiamo con la terza domanda.
Canzone degli Animal Island, “New Classic”.

Rieccoci, andiamo subito alla domanda numero tre, ultima domanda: Silvia.
Silvia mi chiede quanto ha impattato il Coronavirus nella mia relazione quotidiana con il team: “Mi piacerebbe capire se ti sei trovato nella situazione di dover modificare l’approccio motivazionale durante questo periodo e nel caso cos’hai fatto di diverso rispetto a prima?”. Inoltre mi chiede anche se mi sento cambiato e se ho sentito il peso della responsabilità nei confronti delle persone che lavorano per noi.

Allora, partirei da questa seconda parte della domanda sul mi sento cambiato e “Hai sentito il peso della responsabilità nei confronti delle persone che lavorano per te?”.
La risposta è sì, mi sento cambiato, non perché prima non sentissi il peso della responsabilità, ma semplicemente perché ho iniziato a sentirlo di più e ho iniziato a ragionare di più nel “Marketers è un’azienda solida o Marketers non è ancora un’azienda solida? Marketers è un’azienda che sta lavorando bene non solo per sé stessa e per gli imprenditori, ma per tutto il team e sapere che possiamo passare una crisi, o Marketers non sta lavorando bene e rischio di metter le persone in cassa integrazione?”.
Queste sono domande che mi sono fatto e che sinceramente a inizio marzo non mi hanno fatto dormire propriamente bene perché non sapevo cosa aspettarmi nei mesi successivi, e non sapevo quanto fatturato saremmo riusciti a continuare a fare nei mesi successivi e il fatturato che già avevamo quanto – cioè, quello che era rimasto nelle nostre scorte, no? Dico sempre che è importante il cash flow in questi momenti qua, quindi arrivare in un periodo di crisi con dei soldi già da parte -, quanto ci sarebbe durato.
Ho scoperto che siamo molto bravi e ho scoperto che stiamo lavorando molto bene e che siamo solidi.
Ovviamente non voglio tirarmela e non voglio neanche dire “Superiamo qualsiasi cosa”, ma abbiamo le palle per farlo e stiamo sicuramente lavorando bene.

E in questo la mia relazione quotidiana col team è cambiata nell’essere molto, molto più trasparente forse, cioè far trasparire molto di più i miei stati d’animo. Magari prima facevo trasparire spesso e volentieri soltanto uno stato d’animo magari del “Possiamo fare di più”: mi fermavo troppo poco sulle piccole vittorie nonostante io sappia quanto sono importanti le piccole vittorie per il team, ma la forza di Marketers è la forza che abbiamo sempre guardato le cose negative, noi come imprenditori, per andare a migliorare. Ma questo non si può fare nel team e nel a molte volte celebravo le vittorie ma non celebravo le piccole vittorie. Ora invece ho iniziato a celebrare ogni piccola vittoria perché ogni giorno, vi posso giurare, in questo periodo qua è stato un cazzo di traguardo perché la mia relazione quotidiana è cambiata proprio in questo, è cambiata che il Coronavirus ci ha portato a dover riadattare tutti i nostri processi, dover riadattare il nostro calendario, no? E quindi tutto ciò che avevamo in mente di fare non era il caso di farlo in quei due mesi, non tanto perché molto probabilmente non avrebbe portato fatturato, ma perché avrebbe dato fastidio a molta gente siccome c’era un periodo di difficoltà generale.
E per questo abbiamo deciso di agire senza fare nuovi lanci ad esempio, abbiamo deciso di offrire prodotti più a basso costo rispetto prodotti ad alto costo, e quindi ogni giorno dovevamo ri-organizzare e ogni giorno pensare a una strategia e siamo ancora in questa situazione, perché secondo noi usciremo da questa situazione qua più o meno a giugno potendo ri-andare con un calendario che abbiamo ri-organizzato.

Quindi sì, è sicuramente cambiato e come ho fatto a motivarli? Essendo presente, essendo molto umano e tante volte facendo anche la parte del “Ragazzi, stiamo lavorando troppo, così non va bene” perché di solito lavoriamo tanto, siamo ossessionati, come si dice nel libro di Extreme Teams che parla che “L’ossessione è una cosa positiva per i grandi team – domani farò un post nel gruppo Dario Vignali | Marketers dove parlerò di questo – e però, in questo periodo qua, non possiamo essere troppo ossessionati, perché non c’è la possibilità di staccare, di far sì che la mente recuperi come deve, perché siam sempre nello stesso ambiente e quando cazzeggiamo comunque siamo al computer o siamo davanti a uno schermo, quindi non riusciamo a recuperare come invece normalmente si recupera andando a fare una passeggiata, vedendo gli amici, facendo un weekend fuori e qualsiasi altra cosa, anche banalmente facendo una spesa tranquilli e non una spesa con l’ansia di poter ammalarsi. E quindi dobbiamo prenderci delle pause più lunghe.
“Quando avete bisogno, ditemelo, prendetevi un giorno durante la settimana e rilassatevi, il weekend cercate per forza di staccare e la sera cercate di trovarvi degli hobby che siano attivi, che non siano davanti a uno schermo, che possano essere suonare uno strumento, leggere un libro: trovatevi qualcosa che vi tenga impegnati ma che faccia distrarre la mente”: il mio modo di motivare è stato questo, è stato portare l’attenzione su ciò che non è lavorativo e farne capire l’importanza ed essere tutti più presenti su questo.

Abbiamo iniziato un’attività all’interno del gruppo che è – all’interno del gruppo, all’interno della Family – che è raccontare la nostra settimana. Ogni settimana abbiamo un message su Basecamp che ci ricorda “Cos’hai fatto questa settimana qua? Hai spunti utili da condividere con la Family per passare il tempo libero” che questo è nato da una rubrica che vorremmo portare avanti sui social, ma allo stesso tempo quello che dice “Raccontaci com’è andata”. E raga, sono usciti dei messaggi fantastici perché abbiamo iniziato a raccontarci le nostre sfide quotidiane, le difficoltà, come stavamo vivendo questa fase, chi bene, chi male, magari una settimana uno la viveva bene, la settimana dopo l’altro la viveva male e la settimana dopo viceversa perché uno si era dato la forza dell’altro… Cioè, è stato molto figo, molto umano.

E quindi io penso questo, noi eravamo già un’azienda da remoto quindi il mio modo di motivare non doveva cambiare da questo punto di vista, ma doveva cambiare il mio modo di relazionarmi del fatto che non fosse soltanto lavorativo: se prima ci potevano essere anche due mesi dove si lavora, si è concentrati su un progetto e non ci chiediamo come stiamo, cosa stiamo facendo, perché sappiamo che non è il momento e che dopo due mesi ci vediamo, ci abbracciamo e siamo contentissimi, ora invece è il momento dove ogni chiamata abbia quei 5-10 minuti di reale interesse verso l’altro perché ce n’è bisogno, c’è molto più bisogno del contatto perché il contatto non solo non c’è lavorativo ma non c’è da nessuna parte.

Penso che questa sia stata la più grande consapevolezza e sia stato l’aspetto che più mi ha portato risultati. Ho avuto modo di parlarne anche con un po’ di aziende verso cui facciamo mentoring, verso cui facciamo consulenza e anche loro erano aziende che lavoravano già da remoto e hanno portato un approccio così e ha avuto successo. Perché il rischio più grande di questo periodo qua è il burnout delle persone e il burnout in periodo così difficile non ce lo possiamo permettere, non a livello lavorativo, ma non ce lo possiamo proprio permettere a livello personale.

E con questo ragazzi penso di aver risposto anche all’ultima domanda. Direi che non ci sono altre domande.

Vai, 21 minuti. La canzone dura tre minuti, dai rispondo ancora a una domanda proprio velocissima che tanto è proprio breve, che è domanda di Inti che mi dice “Visto che lavorate nel digital e il digital è in continuo cambiamento ed evoluzione, come fate a definire gli obiettivi di Marketers tra 20-30 anni?”

Come faccio a definire gli obiettivi di Marketers tra 20-30 anni. In verità, Inti, questo forse l’ho detto male nella scorsa puntata, o forse non mi sono spiegato nel modo preciso: la vision non definisce gli obiettivi tra 20 o 30 anni, ma definisce la direzione verso cui vogliamo andare tra 20-30 anni. Fine. Gli obiettivi sono definiti dalla mission, e gli obiettivi al massimo del lungo periodo li definisci a 3-5 anni, ma non vai a definire obiettivi più a lungo proprio perché il mondo cambia. E questa è la differenza tra la vision e la mission: la vision è una direzione, ma sappiamo che potrà cambiare perché il mondo, cioè, potrà cambiare il modo in cui vogliamo raggiungerla, perché il mondo cambia, mentre la mission stabilisce in che modo vogliamo raggiungere la vision, e quindi la mission stabilisce poi gli obiettivi pratici da raggiungere nei prossimi 3-5 anni.

Ragazzi, per questa domenica è tutto. Io sono felicissimo di fare questa radio, ve lo dico davvero col cuore: ogni volta che accendo il microfono mi sento vivo e mi sento contento di interagire con voi.
Potete trovarmi sul mio canale Telegram Radio Cresi, c’è anche un bot dove potete condividere – AskCresi si chiama – dove potete condividere le vostre riflessioni o le vostre domande, e poi sulla pagina Facebook pubblico dopo ogni puntata un post dove possiamo riflettere e parlare insieme riguardo la puntata.
Settimana prossima tornerò con un LateSession, LateSession riguardo la leadership, argomento che mi sta molto caro e argomento molto correlato alla cultura aziendale.

Siamo andati lunghi di un minuto, vi lascio con l’ultima canzone, con noi ci sono gli Animal Island e la canzone l’avete già sentita, e ha molto a che fare con il bel tempo, il sole e quindi Gimme that sunshine.

Ci vediamo all’improvviso, ragazzi. Ciao a tutti.

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